احصائيات 2018

الابحاث المستلمة: 73

الابحاث المقبولة: 32

الابحاث المرفوضة: 21

قيد التحكيم: 20

الدراسات المنشورة: 31

العروض المنشورة: 7

البحوث الجارية: 3

Print E-mail
العدد 37، مارس 2015

الرضا الوظيفي لدى أخصائي المكتبات في الجامعات الفلسطينية (الإسلامية- الأزهر- الأقصى)

 

آمال عبد القادر جودة

أستاذ الصحة النفسية، عميد شئون المكتبات بجامعة الأقصى

غزة، فلسطين

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it

 

المستخلص

        هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات الجامعية في ثلاث جامعات بغزة (الأقصى- الأزهر- الإسلامية)، ومعرفة الفروق بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي والتي يمكن أن تعزى إلى النوع (ذكر- أنثى)، وسنوات الخبرة، ومكان العمل، وقد بلغت عينة الدراسة (55) موظفاً وموظفة (40 موظفاً- 15 موظفة)، وقد استخدمت الباحثة استبانة لقياس الرضا الوظيفي، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن مستوى الرضا الوظيفي لدى أفراد العينة كان مقبولاً، وأن مستوى الرضا الوظيفي كان منخفضاً على بعدي الراتب والمزايا وفرص النمو المهني ومرتفعاً على بعد العلاقات مع الزملاء، كما توصلت إلى عدم وجود فروق بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى إلى متغير النوع، كذلك توصلت إلى وجود فروق بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى إلى متغير سنوات الخبرة ومكان العمل، حيث كان الموظفون الأكثر خبرة أكثر شعوراً بالرضا الوظيفي، وكان مستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي الجامعة الإسلامية أعلى من نظرائهم في جامعتي الأقصى والأزهر.

 

الاستشهاد المرجعي

جودة، آمال عبد القادر. الرضا الوظيفي لدى أخصائي المكتبات في الجامعات الفلسطينية (الإسلامية- الأزهر- الأقصى).- Cybrarians Journal.- ع 37، مارس 2015 .- تاريخ الاطلاع <أكتب هنا تاريخ الاطلاع على المقال> .- متاح في: <أنسخ هنا رابط الصفحة الحالية>

 


 

مقدمة:

يمثل العمل شيئاً ضرورياً في حياة الفرد لما له من أهمية كبرى في إشباع حاجاته في الجوانب الاقتصادية والاجتماعية والنفسية ويعتبر الرضا الوظيفي مؤشراً هاماً لقدرة أي مؤسسة على إشباع حاجات العاملين بها، كما يعتبر مؤشراً عاماً على فاعلية المؤسسات بشكل عام، فالعنصر البشري هو الأساس الأقوى والأهم في إنجاح عمل المؤسسات.

        ويرجع الفضل إلى هابوك Happockالذي صك في أربعينيات القرن الماضي مصطلح الرضا الوظيفي في محاولة منه للربط بين عوامل مختلفة  تكون الدافع وراء اعتراف الفرد بأنه راض عن عمله، وهذه العوامل هي: العامل النفسي والعامل الجسدي، والظروف البيئية (Sultana & Begum, 2012).

وشاع استخدام مصطلح الرضا الوظيفي داخل المؤسسات العامة والخاصة، وفي معظم مجالات العمل والوظائف، وأعطى المدراء لهذا الموضوع اهتماماً خاصاً باعتباره عنصراً محفزاً  للعاملين، وله أثر فعال على إنتاجية العمل وتطوره ويسهم في التزام العاملين بمؤسساتهم ووفائهم لتعهداتهم نحوها، وارتباطهم بعملهم كما أن الرضا الوظيفي يسهم في تحسين صحة العامل الجسمية والنفسية ونوعية الحياة داخل بيئة العمل وخارجها (حجاج، 2007).

وتؤكد نتائج الدراسات السابقة على أهمية الرضا الوظيفي لصحة الفرد الجسمية والنفسية، حيث أسفرت نتائج دراسة قام بها فيشر وسوزا بوزا (Fischer& Sousa- Poza,2007) عن وجود علاقة ارتباط موجبة ودالة بين الرضا الوظيفي وتقييم الفرد لصحته الجسمية، كما وجد علاقة ارتباط موجبة ودالة بين الرضا الوظيفي والصحة النفسية (Nadinloy et al., 2013،المالكي، 2007)، والرضا عن الحياة (Landry, 2000)، كما وجد علاقة ارتباط سالبة ودالة بين الرضا الوظيفي وكل من العصابية (;Zalewska, 2011محمد، 2005)، والضغوط النفسية (Lee, et al., 2009)، والاكتئاب (محمد، 2005)، والقلق (Zalewska, 2011; Nadinloy,et al., 2013)، والاضطرابات السيكوسوماتية (Nadinloyet al., 2013).

وترتبط الفعالية التنظيمية للمكتبات على نطاق واسع بنوعية العاملين الذين يتم اختيارهم وتطويرهم للعمل فيها، ومن الطبيعي أن تعمل المؤسسات المختلفة بما فيها المكتبات الجامعية التي تتطلع إلى تحقيق مستوى مرتفع من الأداء على إشباع دوافع موظفيها وتقديم الحوافز المناسبة، وتوفير فرص التدريب والتطوير المهني الذي يحتاجونه حتى تضمن التزاماً مهنياً أفضل، ومستوى مناسباً من الشعور بالرضا الوظيفي (Tella, et al., 2007).

        وفي الألفية الثالثة التي تتميز بالتطورات المتلاحقة والمتسارعة وظهور التقنيات الحديثة يعد دور أخصائي المكتبة مؤثراً وفاعلاً سواء أكان في البحث العلمي أم في مجال المعرفة، ولذا فإن الرضا الوظيفي لأخصائي المكتبة سيمكنه من القيام بعمله بكفاءة، وتقديم خدمات المعلومات للمستفيدين من المكتبة، مما يساعد على تنمية البحث العلمي وزيادة ثقافة المجتمع، ومن ثم يؤدي ذلك إلى الارتقاء بالوطن والمواطن. كما أن قياس الرضا الوظيفي في مختلف المؤسسات يزود القائمين عليها بمعلومات هامة كمدخل لتطوير الأداء بها، وإزالة ما قد تكتنفه بيئة العمل من ضغوط وصراعات.

 

مشكلة الدراسة:

        إن الرضا عن العمل يتغير بتغير بيئة وطبيعة العمل، ويتأثر بالعوامل المرتبطة بالعمل بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وتؤدي هذه العوامل في النهاية إلى إشباع دوافع الفرد المتنوعة وصولاً إلى تحقيق ذاته، وشعوره بالرضا، وأن تلك العوامل تختلف أهميتها النسبية من وقت لآخر ومجتمع لآخر، ومن مؤسسة لأخرى.

        تتمثل مشكلة الدراسة في التساؤلات التالية:

1.    هل توجد فروق دالة إحصائياً بين المعدل الافتراضي والمتوسط الفعلي للرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في الجامعات الفلسطينية؟

2.    هل توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع (ذكر- أنثى)؟

3.    هل توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير سنوات الخبرة؟

4.    هل توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير مكان العمل (الأقصى- الأزهر- الإسلامية)؟

 

أهداف الدراسة:

        تهدف هذه الدراسة إلى الكشف عن مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات الجامعية في ثلاث جامعات بغزة (الأقصى، والأزهر، والإسلامية)، ومعرفة الفروق بين متوسطات درجات أفراد العينة في الرضا الوظيفي والتي يمكن أن تعزى إلى النوع وسنوات الخبرة، ومكان العمل.

 

أهمية الدراسة:

الأهمية النظرية:

        تتمثل الأهمية النظرية في أن الدراسة الحالية تلقي الضوء على مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في ثلاث من الجامعات الفلسطينية، مما يعزز الدراسات والأبحاث في علم النفس في المجتمع الفلسطيني، فعلى الرغم من إجراء العديد من الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي لدى فئات مختلفة من المجتمع الفلسطيني كالمعلمين، وأساتذة الجامعات، وموظفي البنوك، والحكم المحلي، والعلاقات العامة فإنه لم تجر أي دراسة تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في محافظات غزة على حد علم الباحثة.

 

الأهمية التطبيقية:

        تتمثل الأهمية التطبيقية فيما تسفر عنه هذه الدراسة من نتائج قد توظف من قبل المختصين في مجال الصحة النفسية لوضع برامج إرشادية لتعزيز الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في فلسطين في المجالات التي يكون فيها الرضا أقل من المتوسط، مما ينعكس إيجاباً على الصحة النفسية والجسمية للعاملين في المكتبات ويكفل لهم النمو المهني السليم الذي يكون له تأثير فعال على إنتاجية العمل وتطوره. كما تتمثل الأهمية التطبيقية من خلال معرفة مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات وما يقدمه من معلومات قد تكون مدخلاً يفيد صانعي القرار في الجامعات لتطوير الأداء في المكتبات التابعة لها.

 

مصطلحات الدراسة:

الرضا الوظيفي: Job Satisfaction

        يعتبر الرضا الوظيفي مؤشراً على التقييم الإيجابي للفرد فيما يتعلق بالعوامل المرتبطة بعمله في المكتبة، والمتمثلة في الراتب، وظروف العمل، وطبيعة الوظيفة، والاستقرار الوظيفي، والعلاقات مع الزملاء والإدارة.

ويعرف الرضا الوظيفي إجرائياً بأنه: مجموع الدرجات التي يحصل على أخصائي المكتبات على  مقياس الرضا الوظيفيالمستخدم في الدراسة، حيث تعكس الدرجة العالية مستوى عالٍ من الرضا الوظيفي، بينما تعكس الدرجة المنخفضة والمتدنية مستوى منخفضاً ومتدنياً من الرضا الوظيفي.

أخصائي المكتبات: Librarian

        هو الشخص المؤهل أكاديمياُ ومهنياً، ويمتلك مهارات ومعرفة تؤهله للعمل وتقديم الخدمات المكتبية للمستفيدين في الجامعة.

الجامعة الإسلامية: Islamic University

        جامعة غير حكومية تأسست في قطاع غزة عام 1978، ويتضمن الحرم الجامعي 11 كلية رئيسية ذات تخصصات مختلفة.

جامعة الأزهر: Al-Azhar University

        جامعة غير حكومية تأسست في قطاع غزة عام 1991، ويضم الحرم الجامعي 12 كلية رئيسية ذات تخصصات مختلفة.

جامعة الأقصى: Al- Aqsa University

        هي مؤسسة تعليم عالٍ حكومية فلسطينية، تأسست في قطاع غزة عام 1955 كمعهد معلمين ثم تحولت عام 1999 إلى جامعة، ويضم الحرم الجامعي 8 كليات رئيسية ذات تخصصات مختلفة.

 

حدود الدراسة:

اقتصرت الدراسة على أخصائيي المكتبات في ثلاث من الجامعات الموجودة في قطاع غزة وهي: الأقصى والأزهر والإسلامية.

        اقتصرت الدراسة على قياس الرضا الوظيفي لأخصائيي المكتبات في سبع متغيرات هي: الراتب والمزايا- ظروف العمل- طبيعة الوظيفة- الاستقرار الوظيفي- العلاقات مع الزملاء في العمل- العلاقات مع الإدارة- فرص النمو المهني والوظيفي.

        طبقت الدراسة في الفصل الدراسي الثاني 2013-2014

 

الدراسات السابقة:

قام موراي (Murray, 1999)بدراسة تناولت الرضا الوظيفي لدى العاملين في المكتبة بجامعة نورث كالورينا بالولايات المتحدة الأمريكية، وتكونت عينة الدراسة من (145) موظفاً وموظفة منهم (59 أخصائي مكتبات) و (86 مساعد أخصائي مكتبات)، وكشفت نتائج الدراسة عن أن جميع العاملين في المكتبة راضون عن عملهم، كما كشفت أن أخصائيي المكتبات أكثر رضا عن عملهم مقارنة بمساعديهم، كما كشفت النتائج أن الأبعاد الأقل رضا كانت الراتب والنمو المهني، والأبعاد الأكثر رضا كانت الإشراف، وطبيعة العمل.

وقام توجيا وآخرون (Togia, et al., 2004) بدراسة تناولت الرضا الوظيفي لدى العاملين في المكتبات اليونانية، وتكونت عينة الدراسة من (135) موظفاً وموظفة، وكشفت نتائج الدراسة عن أنه يوجد تفاوت في مستوى الرضا عن الجوانب المتعلقة بالعمل، حيث كان أفراد العينة أكثر رضا عن الجوانب المتعلقة بالعمل نفسه، والإشراف، وشروط العمل، وأقل رضا عن الجوانب المتعلقة بالراتب، وفرص النمو الوظيفي، كما كشفت نتائج الدراسة أنه كلما زادت الخبرة العملية تدنى مستوى الرضا الوظيفي.

وفي دراسة قام بها عبد المعطي وماي لشر (2007) بهدف قياس الرضا الوظيفي لدى العاملين في المكتبات الأكاديمية في الكويت، وتكونت عينة الدراسة من (20) موظفاً وموظفة، وأسفرت نتائج الدراسة عن أن مستوى الرضا الوظيفي لدى أفراد العينة كان لا بأس به، كما أسفرت النتائج عن استجابات أفراد العينة كانت إيجابية نحو طبيعة الوظيفة، والاستقرار الوظيفي، والعلاقات مع الزملاء، والعلاقات مع الإدارة، كذلك أسفرت عن استجابات أفراد العينة كانت سلبية نحو الراتب والمزايا، وفرص النمو المهني.

وقامت إيفا وماك كورماك (Eva & McCormack, 2009) بدراسة مسحية تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في مكتبات الحقوق في كندا، وتكونت عينة الدراسة من (199) موظفاً وموظفة، وكشفت نتائج الدراسة أن 88% من أفراد العينة راضون عن عملهم، كما كشفت نتائج الدراسة عن أن الرضا الوظيفي يتأثر بكل من الراتب والضغوط وفرص النمو المهني.

وفي دراسة قام بها ليسن وبويدستون (Leysen& Boydston, 2009) حول الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في الولايات المتحدة الأمريكية، وتكونت عينة الدراسة من (143) ،موظفاً وموظفة، وكشفت نتائج الدراسة عن 88% من أفراد عينة الدراسة راضون كثيراً عن عملهم، كما لم تكشف نتائج الدراسة عن وجود فروق في متوسطات درجات أفراد العينة في الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع.

وأجرى ثومبسون (Thompson, 2010) دراسة تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات الجامعية في ولاية نورث كالورينا الأمريكية، وتكونت عينة الدراسة من (30) موظفاً وموظفة، وكشفت نتائج الدراسة أن أفراد عينة الدراسة راضون عن عملهم، كما لم تكشف نتائج الدراسة عن وجود تأثير لمتغير النوع والراتب على الرضا الوظيفي لدى أفراد العينة.

وأجرى سليمان (2010) دراسة حول الرضا الوظيفي لدى أمناء المكتبات في جامعة الموصل، وتكونت عينة الدراسة من (100) موظفاً وموظفة، وكشفت نتائج الدراسة عن أن 33% من أفراد العينة راضون عن الراتب، و15% راضون عن الأمن الوظيفي، و14% راضون عن ظروف العمل، و13% راضون عن الترقية، و10% راضون عن العلاقة مع الإدارة، كما لم تكشف نتائج الدراسة عن وجود فروق في الرضا تعزى إلى متغير النوع والخبرة.

وقامت هارت (Hart, 2010) بدراسة تناولت الرضا الوظيفي لدى عينة من أخصائيي المكتبات في جنوب أفريقيا قوامها (31) فرداً، وأظهرت نتائج الدراسة أن 61% من أفراد العينة راضون عن عملهم، وأن 51% من أفراد العينة يشعرون بالفخر اتجاه مهنتهم.

وقام كوشيك (Kaushik, 2012) بدراسة لمعرفة أي العوامل أكثر تأثيراً على الرضا الوظيفي لدى عينة من العاملين بالمكتبات في الهند قوامها (100) فرداً، وكشفت نتائج الدراسة عن أن المناخ الإشرافي وطبيعة العمل من أكثر العوامل تأثيراً على الرضا الوظيفي، كما كشفت الدراسة عن عدم وجود فروق في الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع.

كما استهدفت دراسة قام بها محمود (2012) معرفة مستوى الرضا الوظيفي لدى عينة من أمينات المكتبة في الجامعات العراقية قوامها (50) أمينة مكتبة، وكشفت نتائج الدراسة عن وجود فروق في الرضا الوظيفي تعزى إلى متغير الخبرة، حيث كانت أمينات المكتبة الأكثر خبرة أكثر رضا عن العمل، كما كشفت نتائج الدراسة عن انخفاض مستوى الرضا المتعلق بمحور المكافأة (الإجازة والراتب في فترة الأمومة)، كذلك كشفت عن ارتفاع مستوى الرضا المتعلق ببعد الجهد (كمية الطاقة التي يبذلها الموظف في أداء عمله).

وفي دراسة قام بها جوماثي (Gomathi, 2013) تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في الهند، وتكونت عينة الدراسة من (60) فرداً، وأسفرت نتائج الدراسة عن أن معظم أفراد العينة لديهم مستويات عالية من الرضا الوظيفي.

وقام أوجنلانا وآخرون (Ogunlana, et al., 2013) بدراسة تناولت الضغوط المهنية والرضا الوظيفي لدى عينة من أخصائيي المكتبات في جنوب غرب نيجيريا قوامها (87) فرداً، وكشفت نتائج الدراسة عن أن أفراد العينة يعانون من مستويات مرتفعة من الضغوط المهنية ومستويات منخفضة من الرضا الوظيفي، كما كشفت نتائج الدراسة عن وجود فروق في مستوى الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع، حيث كانت مستويات الرضا الوظيفي أعلى لدى الرجال مقارنة بالنساء.

وسعى الشوابكة والطعاني (2013) إلى الكشف عن درجة الرضا الوظيفي للعاملين في المكتبات الجامعية الرسمية الأردنية، وتكونت عينة الدراسة من (138) موظفاً وموظفة، وكشفت نتائج الدراسة أن درجة الرضا الوظيفي كانت متوسطة، وأن درجة البعد الفرعي الذي يتعلق بالرضا عن الرواتب والحوافز كانت قليلة واحتلت المرتبة الأخيرة، كما كشفت نتائج الدراسة عن عدم وجود فروق في الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع، أو الخبرة العملية للعاملين في المكتبات.

وقام خان وأحمد (Khan & Ahmed, 2013) بدراسة تهدف إلى قياس الرضا الوظيفي لدى عينة قوامها (49) موظفاً وموظفة في المكتبات الجامعية في الباكستان، وأسفرت نتائج الدراسة عن أن أفراد العينة كانوا راضين قليلاً عن طبيعة العمل ، وغير راضين عن الراتب، والإشراف، وفرص النمو المهني.

وقام عمر (2013) بدراسة الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في جامعة قالمة بالجزائر، وتكونت عينة الدراسة من (60) موظفاً وموظفة، وكشفت نتائج الدراسة عن أن مستوى الرضا الوظيفي كان متوسطاً، وأن الحوافز المادية والمعنوية تحتل المرتبة الأولى من حيث عدم الرضا لدى العاملين بمكتبات جامعة قالمة، وكشفت النتائج أن أفراد العينة كانوا راضون عن طبيعة عملهم، كما كشفت عن عدم وجود علاقة بين الرضا الوظيفي للعاملين وكفاءة الإدارة، كذلك لم تكشف النتائج عن وجود فروق في متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع، والخبرة، والعمر.

وفي دراسة قام بها بنج (Peng, 2014)حول الرضا الوظيفي أجريت على عينة من أخصائيي المكتبات الجامعية في تايوان قوامها (554) موظفاً وموظفة، تبين وجود علاقة ارتباط موجبة ودالة بين الرضا الوظيفي - سواء الذي يتعلق بطبيعة العمل ذاته أم ببيئة العمل- والإنجاز في العمل.

يتضح من الدراسات السابقة اهتماماً واضحاً بدراسة الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات سواء في العالم الغربي أو العالم العربي، وهذا إن دل على شيء فإنما يدل على أهمية الرضا الوظيفي على مستوى الفرد وعلى مستوى المؤسسة، ولكن لوحظ من نتائج الدراسات السابقة التي تم استعراضها في هذا البحث أن مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات كان مرتفعاً في الولايات المتحدة الأمريكية وكندا والهند ومنخفضاً في نيجيريا ومتوسطاً في جنوب أفريقيا والبلاد العربية التي أجريت فيها الدراسات السابقة (الأردن، الكويت، الجزائر)، وهذا يعني أنه يوجد اختلاف في مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات تبعاً للمنطقة والثقافة التي تميز كل مجموعة منها، حيث يلاحظ ارتفاع في مستوى الرضا الوظيفي في البلاد الأكثر تقدماً وتطوراً على المستوى الاقتصادي والاجتماعي والمؤسساتي.

وفي الوقت الذي كشفت فيه معظم نتائج الدراسات السابقة عن رضا أخصائيي المكتبات عن طبيعة عملهم، كشفت عن عدم رضاهم عن الراتب والحوافز.

أما بالنسبة للفروق بين الجنسين في الرضا الوظيفي فإن الدراسات التي تناولت تأثير النوع على الرضا الوظيفي فقد تباينت نتائجها فمعظمها لم تسفر نتائجها عن وجود فروق دالة تعزى لمتغير النوع، وبعضها أسفر عن وجود فروق في الرضا الوظيفي لصالح الذكور.

وتختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة في أنها تدرس الرضا الوظيفي في مجتمع فلسطيني له خصوصيته ومشكلاته، ويعاني من نقص في الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات.

 

فرضيات الدراسة:

1.    لا توجد فروق دالة إحصائياً بين المعدل الافتراضي والمتوسط الفعلي للرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في الجامعات الفلسطينية.

2.    لا توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع (ذكر- أنثى).

3.    لا توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير سنوات الخبرة.

4.    لا توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير مكان العمل (الأقصى- الأزهر- الإسلامية).

 

إجراءات الدراسة:

أولاً- منهج الدراسة:

        اعتمدت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي، لمعرفة مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات، ومعرفة الفروق في الرضا الوظيفي التي يمكن أن تعزى إلى النوع، والخبرة، ومكان العمل.

ثانياً- عينة الدراسة:

        تشمل عينة الدراسة جميع أخصائيي المكتبات العاملين في الجامعات الثلاث (الأقصى- الأزهر- الإسلامية) والبالغ عددهم 55 موظفاً وموظفة، والجدول التالي يوضح ذلك:

جدول (1)

مواصفات عينة الدراسة

النسبة

العدد

نوع المتغير

المتغير

%47.3

26

الأقصى

الجامعة

%18.2

11

الأزهر

%34.5

18

الإسلامية

%72.7

40

ذكر

النوع

%27.3

15

أنثى

%12.7

7

أقل من خمس سنوات

الخبرة

%21.8

12

من 5-10 سنوات

%65.5

36

أكثر من 10 سنوات

 

 

 

ثالثا - أداة الدراسة:

          استخدمت الباحثة في الدراسة استبانة للرضا الوظيفي من إعداد: عبد المعطي وماي لشر(2007)، وتتكون من 46 عبارة موزعة على سبعة أبعاد تقيس الراتب والمزايا، ظروف العمل، طبيعة الوظيفة، الاستقرار الوظيفي، العلاقات مع الزملاء في العمل، العلاقات مع الإدارة، فرص النمو المهني والوظيفي، كما قامت بحساب صدق وثبات الاستبانة في البيئة الفلسطينية على النحو التالي:

 

صدق الأداة:

للتأكد من صدق الاتساق الداخلي للأداة تم إيجاد معامل الارتباط لكل عبارة بالبعد الذي تنتمي إليه، وكذلك معامل الارتباط بين جميع الأبعاد مع بعضها البعض والمقياس الكلي كما هو مبين في الجداول التالية: 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، وكانت معاملات الارتباط معظمها دال عند مستوى 0.01.

جدول (2)

معاملات الارتباط بين درجات بعد الراتب والمزاياوالدرجة الكلية لهذا البعد

البعد

البند

معامل الارتباط

الراتب والمزايا

1

يتناسب الراتب والمزايا التي أحصل عليها مع الجهد الذي أبذله في عملي

0.883**

2

يتناسب راتبي والمزايا الممنوحة لي مع احتياجاتي

0.863**

3

يماثل الراتب والمزايا التي أحصل عليها ما يتقاضاه من له نفس المؤهل والخبرة في أماكن أخرى.

0.719**

4

أشعر بأنني أستحق زيادة في الراتب أو المزايا الممنوحة لحي.

0.482**

 

جدول (3)

معاملات الارتباط بين درجات بعد ظروف العملوالدرجة الكلية لهذا البعد

البعد

البند

معامل الارتباط

ظروف العمل

5

تتوافر بمكان العمل المرافق الضرورية لأداء وظيفي بشكل مرض.

0.829**

6

تتوافر الأدوات الضرورية لأداء وظيفي بشكل مرض.

0.888**

7

القوانين واللوائح في مكان العمل مرضية.

0.777**

8

تتاح لي فرص تطبيق أفكاري الخاصة في مكان العمل.

0.709**

9

ظروف عملي أفضل من الظروف في أماكن أخرى عديدة.

0.766**

 

جدول (4)

معاملات الارتباط بين درجات بعد طبيعة الوظيفةوالدرجة الكلية لهذا البعد

البعد

البند

معامل الارتباط

طبيعة الوظيفة

10

تتناسب اهتماماتي مع طبيعة وظيفتي.

0.878**

11

أستمتع بعملي لأنه يوظف قدراتي ومهاراتي.

0.917**

12

طبيعة الوظيفة مناسبة لمؤهلاتي.

0.811**

13

أحب وظيفتي أكثر مما يحب معظم الناس وظائفهم.

0.656**

14

تتناسب وظيفتي مع قدراتي واهتماماتي.

0.937**

15

أحس بالرضا لاستفادة مكان عملي من قدراتي ومهاراتي.

0.718**

 

جدول (5)

معاملات الارتباط بين درجات بعد الاستقرار الوظيفي والدرجة الكلية لهذا البعد

البعد

البند

معامل الارتباط

الاستقرار الوظيفي

16

أفضل البقاء في مكان عملي حتى أتقاعد.

0.753**

17

أحس بالرضا تجاه الوضع الاجتماعي للمهنة.

0.797**

18

أحس بأنني أمارس عملاً مهماً يسهم في تقدم المجتمع وتطوره.

0.681**

19

أحس بالفخر إزاء إسهامات مهنتي في تقدم المجتمع.

0.765**

20

توفر لي المعايير والضوابط المهنية شعوراً بالاستقرار المهني.

0.686**

21

لم أفكر أبداً في تغيير وظيفتي.

0.810**

 

جدول (6)

معاملات الارتباط بين درجات بعد العلاقات مع الزملاء في العمل والدرجة الكلية لهذا البعد

البعد

البند

معامل الارتباط

العلاقات مع الزملاء في العمل

22

أحس بالتآلف والود مع زملاء العمل.

0.693**

23

أحس بالفخر لانتمائي إلى فريق الزملاء بالعمل.

0.705**

24

لا أعرف زملاء أكثر تعاوناً من زملائي في العمل .

0.816**

25

معظم زملاء العمل يمكن الوثوق بهم والاعتماد عليهم.

0.787**

26

معظم زملاء العمل ليسوا عدوانيين ولا يستثيرون الآخرين.

0.644**

27

أبذل مجهوداً كبيراً جداً في العمل للتعويض عن تكاسل البعض.

0.411**

28

أعتبر بعض زملائي في العمل ضمن أعز أصدقائي.

0.400**

29

مستوى التعاون ممتاز بين الزملاء في مكان عملي.

0.687**

 

جدول (7)

معاملات الارتباط بين درجات بعد العلاقات مع الإدارة والدرجة الكلية لهذا البعد

البعد

البند

معامل الارتباط

العلاقات مع الإدارة

30

أحصل على الامتنان والتقدير من رؤسائي على أدائي.

0.798**

31

يحصل رئيسي في العمل على تقدير لا يستحقه أحياناً عن بعض الأعمال.

0.526**

32

يسمح رئيسي في العمل بحرية كافية.

0.804**

33

يوزع العمل على العاملين بطريقة عادلة.

0.773**

34

يتقبل رئيسي الآراء المخالفة لرأيه بمرونة.

0.853**

35

رئيسي موضوعي وعادل في تعامله مع الجميع.

0.871**

36

يمكن الاعتماد على الرؤساء في العمل عند الحاجة إليهم.

0.900**

37

يقوم رئيسي بعمله بشكل متميز.

0.837**

38

أشارك في اتخاذ القرارات المتعلقة بعملي.

0.722**

39

أحس بالرضا التام عن علاقتي مع رؤسائي.

0.793**

 

جدول (8)

معاملات الارتباط بين درجات بعد فرص النمو المهني والوظيفيوالدرجة الكلية لهذا البعد

البعد

البند

معامل الارتباط

فرص النمو المهني والوظيفي

40

أحس بالرضا لأن العلاقات الشخصية لا تدخل في الاعتبار عند الترقية.

0.745**

41

تمنحني وظيفتي فرصاً مرضية للتعلم والنمو.

0.818**

42

أحس أن وظيفتي تشبع طموحاتي المستقبلية.

0.813**

43

أحصل على خبرات قيمة من مكان عملي.

0.586**

44

أحس بالرضا عن فرص النمو المهني المتاحة من وظيفتي .

0.857**

45

فرص الترقيات تتناسب مع العمل والجهد الذي أقوم به.

0.893**

46

أحس بالرضا من فرص الترقيات في وظيفتي.

0.872**

 

 

جدول رقم (9)

معاملات ارتباط الأبعاد مع بعضها البعض ومع الدرجة الكلية للاستبانة

البعد

الراتب والمزايا

ظروف العمل

طبيعة الوظيفة

الاستقرار الوظيفي

العلاقات مع الزملاء في العمل

العلاقات مع الإدارة

فرص النمو المهني

الدرجة الكلية للرضا

الراتب والمزايا

1

 

 

 

 

 

 

 

ظروف العمل

0.422**

1

 

 

 

 

 

 

طبيعة الوظيفة

0.322*

0.582**

1

 

 

 

 

 

الاستقرار الوظيفي

0.399*

0.421**

0.763**

1

 

 

 

 

العلاقات مع الزملاء في العمل

0.326*

0.543**

0.383**

0.395**

1

 

 

 

العلاقات مع الإدارة

0.319*

0.682**

0.509**

0.546**

0.628**

1

 

 

فرص النمو المهني

0.319*

0.441**

0.657**

0.778**

0.515**

0.668**

1

 

الدرجة الكلية للرضا

0.501**

0.706**

0.777**

0.808**

0.703**

0.860**

0.851**

1

 

 

ثبات الأداة:

تم التحقق من ثبات الأداة باستخدام معامل ألفا كرونباخ: حيث تم حساب معامل ألفا كرونباخ للدرجات الكلية للاستبانة والأبعاد والجدول التالي يوضح ذلك.

جدول (10)

معامل ألفا كرونباخ للاستبانة وأبعادها

البعد

الفاكرونباخ

الراتب والمزايا

0.735

ظروف العمل

0.855

طبيعة العمل

0.902

الاستقرار الوظيفي

0.840

العلاقات مع زملاء العمل

0.733

العلاقات مع الإدارة

0.931

فرص النمو المهني

0.905

الدرجة الكلية للرضا الوظيفي

0.957

 

 

من خلال متابعة الجــدول السابق يمكن ملاحظة أن قيم ثبات استبانة الرضا الوظيفي مقبولة وبذلك يمكن الاعتماد على الاستبانة في البيئة الفلسطينية.

كما تم التأكد من ثبات الأداة باستخدام طريق التجزئة النصفية، حيث تم احتساب معاملات الارتباط بين نصفي كل بعد من أبعاد الاستبانة، كذلك الاستبانة قبل وبعد التعديل والجدول رقم (11) يوضح ذلك.ـ

جدول (11)

معاملات الارتباط بين نصفي كل بعد من أبعاد الاستبانة، كذلك الاستبانة قبل

وبعد التعديل

البعد

عدد الفقرات

معامل الارتباط قبل التعديل

معامل الارتباط بعد التعديل

الراتب والمزايا

4

0.554

0.713

ظروف العمل

5*

0.700

0.759

طبيعة العمل

6

0.808

0.894

الاستقرار الوظيفي

6

0.790

0.882

العلاقات مع زملاء العمل

8

0.501

0.668

العلاقات مع الإدارة

10

0.872

0.931

فرص النمو المهني

7

0.797

0.886

 استبانة الرضا الوظيفي

46

0.772

0.872

 

            *تم استخدام معامل جتمان لأن النصفين غير متساويين.

يتضح من الجدول السابق أن معاملات الارتباط بطريقة التجزئة النصفية بعد التعديل تتراوح بين 0.668و 0.931 وهذا يعتبر مؤشراً كافياً لثبات الاستبانة.

 

تصحيح الاستبانة:

يجيب المفحوص على كل عبارة من عبارات الاستبانة حسب سلم خماسي يتكون من البدائل أعارض تماماً، أعارض، لا أدري، أوافق، أوافق تماماً، وقدأُعطيت لهذا السلم الدرجات التالية على الترتيب (1، 2 ،3، 4، 5)، وبذلك تكون أعلى درجة في الاستبانة هي (230 درجة) وأقل درجة هي (46)، وتعكس الدرجات على هذا السلم على العبارات التالية: 4، 27، 31.

 

نتائج الدراسة :

نتائج ومناقشة الفرض الأول:

ينص الفرض الأول على:لا توجد فروق دالة إحصائياً بين المعدل الافتراضي والمتوسط الفعلي للرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في الجامعات الفلسطينية.

للتحقق من صحة الفرض تم حساب المتوسط الحسابي للرضا الوظيفي الكلي والأبعاد، وحساب المعدل الافتراضي الذي يعادل 70% وقيمة ت، والجدول التالي يوضح ذلك.

جدول (12)

نتائج اختبار ت لعينة واحدة لحساب  الفروق بين المتوسط الفعلي وقيمة المعدل الافتراضي للرضا الوظيفي وأبعاده

البعد

المتوسط

الانحراف المعياري

قيمة المعدل الافتراضي 70%

قيمة ت المحسوبة

مستوى الدلالة

الراتب والمزايا

11.9

3.8

14

3.980

0.01

ظروف العمل

17.6

4.3

17.5

0.169

غير دالة

طبيعة الوظيفة

22.5

5.4

21

2.094

0.05

الاستقرار الوظيفي

21.1

5.2

21

0.233

غير دالة

العلاقات مع الزملاء في العمل

30.5

4.3

28

4.397

0.001

العلاقات مع الإدارة

34.4

8.6

35

-0.468

غير دالة

فرص النمو المهني

22.1

6.3

24

-2.836

0.01

المقياس الكلي

160.3

29.64

161

-0.168

غير دالة

 

 

يتضح من الجدول السابق أنه لا يوجد فروق دالة بين المعدل الافتراضي والمتوسط الفعلي على الدرجة الكلية للرضا الوظيفي وهذه النتيجة تعني وجود مستوى مقبول من الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات، وتتفق هذه النتيجة مع بعض الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في الكويت (عبد المعطي وماي لشر ،2007)، وفي جنوب أفريقيا (Hart, 2010)، وفي الأردن (همشري، 1998 ؛ الشوابكة والطعاني ،2013).

كما يتضح من الجدول السابق أن أفراد عينة الدراسة غير راضين عن الراتب والمزايا، فالراتب والمزايا التي تعود على الموظف من عمله لها تأثير كبير على شعوره بالرضا عن العمل، وهذا ما تؤكده دراسة مسحية قام بها أبانيس (Abanese, 2008) أسفرت نتائجها عن وجود علاقة ارتباط دالة وقوية بين الرضا الوظيفي والراتب لدى أخصائيي المكتبات، وهذه النتيجة تتفق مع نتائج العديد من الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات (;Togia, et al., 2004; Murray, 1999عبد المعطي وماي لشر، 2007؛ Berry, Eva & ;McCormack, 2009 ;2007Khan & Ahmed, 2012;الشوابكة والطعاني، 2013؛ عمر، 2013). وتعد هذه النتيجة منطقية في ضوء الواقع الاقتصادي الصعب الذي يعيشه الشعب الفلسطيني في محافظات غزة في ظل الحصار وانخفاض الدعم الدولي والعربي للشعب الفلسطيني الذي انعكس سلباً على إمكانيات الحكومة والمؤسسات الفلسطينية وتسبب في  تدني قيمة الرواتب.

أما بالنسبة لانخفاض مستوى  الرضا عن الحوافز المقدمة فهو يعكس إخفاق المؤسسات في فلسطين كما العالم النامي في بناء نظام جيد للحوافز يعمل على حث العاملين وتشجيعهم على بذل الجهد والعمل، وزيادة الإنتاجية.

ويتبين من النتائج المتعلقة ببعد طبيعة العمل أن مستوى رضا أخصائيي المكتبة عن طبيعة عملهم فوق المتوسط وهذا يعني أنهم راضون عن مهنتم  وفخورون بها، وهذا ما تؤكده مسوحات الرأي التي تناولت الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات في الولايات المتحدة الأمريكية، والتي كشفت عن أن 94% من أخصائيي المكتبات ممن أجري عليهم المسح سيختارون مهنتهم إذا رجع الزمن إلى الوراء (Berry, 2007).وتتفق هذه النتيجة مع نتائج العديد من الدراسات التي تناولت الرضا عن طبيعة العمل لدى  أخصائيي المكتبات (Murray, 1999; Togia, et al., 2004; Hart, 2010; Khan & Ahmed, 2013; عبد المعطي وماي لشر، 2007؛ عمر، 2013).

كما يتبين من الجدول السابق أن أخصائيي المكتبات راضين عن العلاقات مع الزملاء في العمل، وهذه النتيجة تعني أن العلاقات مع زملاء العمل في المكتبات هي علاقات طيبة يسودها التآلف والود والتعاون والثقة، وأن هذه العلاقات المهنية تتحول في كثير من الأحوال إلى صداقة تجمع الموظفين العاملين في المكتبة.

        ويتضح من الجدول السابق أن أخصائيي المكتبات غير راضين عن فرص النمو المهني، وهذه النتيجة تعني أن أخصائيي المكتبات لا يشعرون بالرضا عن فرص النمو المتاحة من وظيفتهم، وأن فرص الترقيات لا تتناسب مع العمل والجهد الذي يقومون به، فالوظيفة لا تمنحهم فرصاً مرضية للتعلم والنمو، وتفسر هذه النتيجة في ضوء قلة الفرص المتاحة لأخصائيي المكتبات ليحصل على تدرج وظيفي أعلى في مهنته، فمن الممكن أن يبقى في نفس مسماه الوظيفي سنوات عدة، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة كل من (Murray, 1999; Togia, et al., 2004; Khan & Ahmed, 2013، عبد المعطي وماي لشر، 2007).

 

نتائج ومناقشة الفرض الثاني:

ينص الفرض الثاني على:لا توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع (ذكر- أنثى).

للتحقق من صحة الفرض تم استخدام المتوسطات الحسابية واختبار ت، وذلك كما هو مبين في الجدول (13).

 

 

جدول (13)

المتوسطات والانحرافات المعيارية وقيمة "ت" لدرجات أفراد العينة في مقياس الرضا الوظيفي تبعاً لمتغير النوع

              عينة الدراسة

    المتغيـــر

ذكـور (ن=40)

إناث (ن=15)

قيمة ت

مستوى الدلالة

م

ع

م

ع

الراتب والمزايا

12.57

3.72

10.26

3.67

2.053

0.05

ظروف العمل

17.62

4.98

17.53

2.29

0.068

غير دالة

طبيعة الوظيفة

22.45

5.62

22.80

5.22

-0.209

غير دالة

الاستقرار الوظيفي

21.20

5.42

21.06

4.80

0.084

غير دالة

العلاقات مع الزملاء في العمل

30.35

4.88

31.13

2.26

0.595

غير دالة

العلاقات مع الإدارة

34.20

9.24

35.13

7.06

-0.353

غير دالة

فرص النمو المهني

22.07

6.70

22.00

5.69

0.038

غير دالة

المقياس الكلي

160.48

32.39

159.93

21.58

0.060

غير دالة

                     
 

       

        يتضح من الجدول رقم (13) عدم وجود فروق دالة في متوسطات درجات أفراد العينة على الدرجة الكلية للرضا الوظيفي، وعلى أبعاد الاستبانة ما عدا بعد الراتب والمزايا تعزى إلى متغير النوع.

       وهذه النتيجة تعنى عدم وجود فروق دالة في الدرجة الكلية للرضا الوظيفي ومعظم الأبعاد بين الذكور والإناث، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج مجموعة من الدراسات تناولت الفروق بين الجنسين في الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات (Leysen&Boydston, 2009; Thompson, 2010; Kaushik, 2012؛ سليمان، 2010؛ الشوابكة والطعاني، 2013؛ عمر، 2013)، وتفسر هذه النتيجة في ضوء أن أخصائيي المكتبات بغض النظر عن النوع (ذكر أو أنثى) يعيشون نفس ظروف  العمل الإدارية من حيث طبيعة العمل وظروفه، وفرص النمو المهني، واستقرار العمل، فالنظام المطبق في الجامعات الثلاث لا يفرق بين الذكور والإناث في المناصب الإدراية أو الحوافز.

      أما بالنسبة لبعد الراتب والمزايا يتضح من الجدول السابق وجود فروق دالة في متوسطات درجات أفراد العينة، حيث كان مستوى الرضا عن الراتب والمزايا أعلى لدى الذكور، وهذه النتيجة  تتفق مع نتيجة دراسة قام بها شاه وماسوم (Shah &Masoom, 2012)، ويمكن أن تفسر هذه النتيجة في ضوء الواقع الاقتصادي الصعب الذي يعيشه الشعب الفلسطيني في محافظات غزة، حيث ارتفاع نسبة البطالة مما يجعل الذكور أكثر رضا عن الراتب والمزايا فالموظفون الذكور يشعرون بتحمل المسئولية اتجاه أسرهم بدرجة أكبر من الموظفات، وبالتالي هم أكثر رضا عن الراتب في ظل واقع يصعب الحصول فيه على وظيفة.

 

نتائج ومناقشة الفرض الثالث:

ينص الفرض الثالث على: لا توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير الخبرة.

للتحقق من صحة الفرض تم استخدام تحليل التباين الأحادي، وذلك كما هو مبين في الجدول (14).

جدول(14)

تحليل التباين الأحادي لمتغير الخبرة على الرضا الوظيفي وأبعاده

لمتغيرات

مصدر التباين

مجموع المربعات

درجات الحرية

متوسط المربعات

النسبة الفائية (ف)

الدلالة الإحصائية

الراتب والمزايا

بين المجموعات

125.900

2

62.950

4.938

 

0.01

في المجموعات

662.937

52

12.749

المجموع

788.836

54

 

ظروف العمل

بين المجموعات

227.819

2

113.910

7.264

 

0.001

في المجموعات

815.381

52

15.680

المجموع

1043.200

54

 

طبيعة الوظيفة

بين المجموعات

101.902

2

50.951

1.748

 

غير دالة

في المجموعات

1515.734

52

29.149

المجموع

1617.636

54

 

الاستقرار الوظيفي

بين المجموعات

152.591

2

76.295

3.013

 

0.05

في المجموعات

1316.937

52

25.326

المجموع

1469.527

54

 

العلاقات مع الزملاء في العمل

بين المجموعات

5.003

2

2.502

.130

 

غير دالة

في المجموعات

1004.524

52

19.318

المجموع

1009.527

54

 

العلاقات مع الإدارة

بين المجموعات

584.140

2

292.070

4.393

 

0.01

في المجموعات

3457.496

52

66.490

المجموع

4041.636

54

 

فرص النمو المهني

 

بين المجموعات

278.090

2

139.045

3.745

 

0.05

في المجموعات

1930.746

52

37.130

المجموع

2208.836

54

 

المقياس الكلي

بين المجموعات

6995.173

2

3497.586

777.864

4.496

0.01

في المجموعات

40448.937

52

المجموع

47444.109

54

 

 

يتضح من الجدول رقم (14) وجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى إلى متغير الخبرة في المقياس الكلي عند مستوى 0.01، والأبعاد التالية: الراتب والمزايا، وظروف العمل، والاستقرار الوظيفي، والعلاقات مع الإدارة، وفرص النمو المهني كانت مستوى الدلالة على التوالي هي: 0.01،0.001، 0.05، 0.01، 0.05.

        وباستخدام اختبار شيفيه تبين وجود فروق دالة بين متوسطات درجات أفراد العينة في الرضا الوظيفي على المقياس الكلي وعلى الأبعاد التالية: الراتب والمزايا، وظروف العمل، والاستقرار الوظيفي، والعلاقات مع الإدارة، وفرص النمو المهني  تعزى لمتغير خبرة سنوات العمل، والفروق كانت لصالح الموظفين الأكثر خبرة، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج بعض الدراسات التي تناولت تأثير متغير الخبرة على مستوى الرضا الوظيفي، حيث أسفرت نتائجها أن الموظفين الأكثر خبرة يتسمون بمستويات أعلى من الرضا الوظيفي (همشري، 1994؛ منصور، 2010؛ محمود، 2012؛ Kumar & Giri, 2009)، ويمكن أن تفسر هذه النتيجة في ضوء أن طموحات الموظف في بداية عمره تكون مرتفعة، وبالتالي فإن الوظيفة لا تقابل طموحاته، ومن ثم يتسبب ذلك في انخفاض مستوى الرضا الوظيفي، كما يمكن أن تفسر من خلال ما ينجم عن الارتباط بين تقدم العمر لدى الفرد وزيادة خبراته في العمل والحياة من قدرة وكفاءة في التحكم بانفعالاته تنعكس إيجاباً على شعوره بالرضا الوظيفي، وهذا ما تؤكده نتائج دراسة قام بها الزعبي (2010) كشفت عن وجود علاقة ارتباط موجبة ودالة بين الرضا الوظيفي والعمر. كذلك يمكن أن تفسر في ضوء تأثير العمر على الصحة النفسية للإنسان، وهذا ما أكدته نتائج دراسة قام بها جون وميرديث  (Jones & Meredith, 2000) كشفت عن أن الصحة النفسية بوجه عام تزداد مع تقدم العمر.

 

نتائج ومناقشة الفرض الرابع:

ينص الفرض الرابع على : لا توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطات درجات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير مكان العمل (الأقصى- الأزهر- الإسلامية).

للتحقق من صحة الفرض تم استخدام تحليل التباين الأحادي، وذلك كما هو مبين في الجدول (15).

جدول(15)

تحليل التباين الأحادي لمتغير مكان العمل على الرضا الوظيفي وأبعاده

المتغيرات

مصدر التباين

مجموع المربعات

درجات الحرية

متوسط المربعات

النسبة الفائية (ف)

الدلالة الإحصائية

الراتب والمزايا

بين المجموعات

373.766

2

186.883

23.413

 

0.001

في المجموعات

415.070

52

7.982

المجموع

788.836

54

 

ظروف العمل

بين المجموعات

335.653

2

167.826

12.334

 

0.001

في المجموعات

707.547

52

13.607

المجموع

1043.200

54

 

طبيعة الوظيفة

بين المجموعات

160.362

2

80.181

2.861

 

غير دالة

في المجموعات

1457.274

52

28.025

المجموع

1617.636

54

 

الاستقرار الوظيفي

بين المجموعات

175.429

2

87.714

3.525

 

0.05

في المجموعات

1294.098

52

24.887

المجموع

1469.527

54

 

العلاقات مع الزملاء في العمل

بين المجموعات

184.018

2

92.009

5.796

 

0.001

في المجموعات

825.509

52

15.875

المجموع

1009.527

54

 

العلاقات مع الإدارة

بين المجموعات

1060.827

2

530.414

9.253

 

0.001

في المجموعات

2980.809

52

57.323

المجموع

4041.636

54

 

فرص النمو المهني

 

بين المجموعات

225.564

2

112.782

2.957

 

غير دالة

في المجموعات

1983.272

52

38.140

المجموع

2208.836

54

 

المقياس الكلي

بين المجموعات

13198.942

2

6599.471

10.021

0.001

في المجموعات

34245.167

52

658.561

المجموع

47444.109

54

 

 

يتضح من الجدول رقم (15) وجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى إلى متغير مكان العمل في المقياس الكلي عند مستوى 0.001 ، والأبعاد التالية: الراتب والمزايا، وظروف العمل، والاستقرار الوظيفي، والعلاقات مع الإدارة، وكانت مستوى الدلالة على التوالي هي: 0.001،0.001، 0.05، 0.001.

وباستخدام اختبار شيفيه تبين وجود فروق دالة بين متوسطات درجات أفراد العينة في الرضا الوظيفي على المقياس الكلي، والفروق كانت لصالح أخصائيي المكتبات في الجامعة الإسلامية، ولم تظهر النتائج وجود فروق دالة بين أخصائيي المكتبات في جامعة الأقصى وجامعة الأزهر في الرضا الوظيفي. وهذه النتيجة تعني أن مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبة الإسلامية أعلى من مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبة في جامعتي الأقصى والأزهر. وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة قامت بها أبو رمضان (2004) كشفت عن أن متوسطات درجات الرضا الوظيفي على المقياس الكلي والأبعاد (الظروف الملائمة للعمل- الاستقرار الوظيفي- العلاقة بين المرؤوسين والرؤساء- الراتب والحوافز) لدى العاملين في الجامعة الإسلامية (أكاديميين وإداريين) أعلى من متوسطات درجات الرضا الوظيفي على المقياس الكلي والأبعاد لدى العاملين في جامعتي الأقصى والأزهر.

وفيما يتعلق بأبعاد الرضا الوظيفي تبين وجود فروق دالة بين متوسطات درجات أفراد العينة في بعد الراتب والمزايا، فكان أخصائيو المكتبات في الجامعة الإسلامية أكثر رضا عما يتقاضونه من راتب مقارنة بأخصائيي المكتبة في جامعة الأقصى، كما تبين عدم وجود فروق دالة بين أخصائيي المكتبات في جامعة الأزهر وأقرانهم في الجامعة الإسلامية، وهذه النتيجة منطقية فرواتب الموظفين في جامعتي الأزهر والإسلامية أعلى من رواتب موظفي جامعة الأقصى، فجامعة الأقصى هي جامعة حكومية تخضع لنظام ديوان الموظفين وسلم الرواتب فيه.

وتبين من النتائج وجود فروق دالة بين متوسطات درجات أفراد العينة في الأبعاد التالية:  ظروف العمل، والاستقرار الوظيفي، والعلاقات مع الزملاء في العمل، والعلاقات مع الإدارة،  فكان أخصائيو الجامعة الإسلامية أكثر رضا عن تلك الأبعاد من أقرانهم في جامعتي الأقصى والأزهر، كما ولم تظهر النتائج وجود فروق دالة بين أخصائيي المكتبات في جامعة الأقصى وجامعة الأزهر في تلك الأبعاد.

وتفسر هذه النتيجة في ضوء سيادة أيديولوجية معينة تسود معظم موظفي الجامعة الإسلامية، تجعلهم أكثر انتماءً وولاءً للجامعة، وبالتالي تنعكس إيجاباً على مستوى الرضا الوظيفي لديهم.

كذلك يتضح من الجدول رقم (15) عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى إلى متغير مكان العمل في بعدي طبيعة المهنة وفرص النمو المهني، وهذه النتيجة تعنى أن أخصائيي المكتبات في الجامعات الثلاث يشعرون أن طبيعة وظيفتهم مناسبة لمؤهلاتهم، وأنهم فخورون بمهنتهم، كما تعني هذه النتيجة أن أخصائيي المكتبات في الجامعات الثلاث غير راضون عن فرص النمو المهني المقدمة لهم. وتفسر هذه النتيجة في ضوء قلة الفرص المتاحة في الجامعات الثلاث لأخصائي المكتبات ليحصل على تدرج وظيفي أعلى في مهنته، فمن الممكن أن يبقى في نفس مسماه الوظيفي سنوات عدة.

 

التوصيات:

استناداً إلى نتائج الدراسة، فقد توصلت الباحثة إلى التوصيات التالية:

·        إعادة النظر في سلم رواتب أخصائيي المكتبات في فلسطين ومزايا وظيفتهم من بدلات وعلاوات.

·        إقرار نظام حوافز فعال يشمل أخصائيي المكتبات في الجامعات الفلسطينية.

·        عقد دورات تدريبية لأخصائيي المكتبات توفر لهم فرص التطور والنمو في مهنتهم.

·        تحسين ظروف العمل من مرافق وأدوات في جامعتي الأزهر والأقصى لتحسين مستوى الرضا الوظيفي لدى أخصائيي المكتبات فيها.

 

المراجع:

1.     أبو رمضان، نجوى (2004). قياس مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين في الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة. رسالة ماجستير غير منشورة، مكتبة الجامعة الإسلامية بغزة.

2.     حجاج، خليل (2007). الرضا الوظيفي لدى موظفي وزارة الحكم المحلي الفلسطينية. مجلة الجامعة الإسلامية- سلسلة الدراسات الإنسانية، 15 (2)، 819 844.

3.     الزعبي، مروان (2010). تطويرصورةأردنيةلمقياس"وور" وزملائهلقياسالرضاالوظيفي. المجلة الأردنية للعلوم الاجتماعية، 3 (2)، 101-113.

4.     سليمان، حيدر(2010). الرضا الوظيفي لدى أمناء المكتبات (دراسة لآراء عينة من العاملين في مكتبات جامعة الموصل). مجلة جامعة تكريت للعلوم الإنسانية، 17 (5)، 98-134.

5.     الشوابكة، يوسف والطعاني، حسن (2013). الرضا الوظيفي وعلاقته بالالتزام المهني للعاملين في المكتبات الجامعية الرسمية الأردنية. مجلة دراسات- العلوم التربوية، 40(1)، 181- 200.

6.     عبد المعطي، يوسف، ماي لشر، تريسا، (2007). الرضا الوظيفي للمكتبيين العاملين بمكتبات كليات ومعاهد الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب بالكويت. مجلة التربية، 36 (160)، 88-99.

7.     عمر، شابونية (2013). الرضا الوظيفي لدى العاملين في مكتبات جامعة قالمة بالجزائر، Cybrarian Journal، (33). http://www.journal.cybrarians.org/index.php?option=com_content&view=article&id=658:satisfiction&catid=265:researches&Itemid=96.

8.     المالكي، عطية (2007). الرضا الوظيفي ومستوى الصحة النفسية لدى المرشدين المدرسيين بمدينة مكة المكرمة. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة أم القرى.

9.     محمد، علاء (2005). الرضا الوظيفي وعلاقته ببعض سمات الشخصية لدى الأخصائيين الرياضيين بجامعة المنصورة. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الزقازيق.

10.  محمود، أنور (2012). قياس الرضا الوظيفي لأمينات المكتبات الجامعية. مجلة آداب المستنصرية، (57)، 1- 28.

11.  منصور، مجيد (2010). درجة الرضا الوظيفي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة النجاح الوطنية في فلسطين. مجلة جامعة الأزهر بغزة- سلسلة العلوم الإنسانية، 12 (1)، 795- 838.

12.  همشري، أحمد ويونس، عبد الرازق (1994). الرضا عن العمل لدى أمناء المكتبات المدرسية الثانوية الحكومية في منطقة عمان الكبرى. مجلة دراسات- العلوم الإنسانية، 21 (6)، .496 -463

13.  همشري، أحمد (1998). الرضا الوظيفي لدى العاملين في المكتبات المتخصصة في الأردن. مجلة دراسات- العلوم التربوية، 1 (1)، 75- 73.

14.  Abanese, A. (2008).Take this job and love it. Library Journal, 133(2),36-39.

15.  Berry, J. (2007). Great work, genuine problems. Library Journal, 132(16), 26-29.

16.  Eva, N.& McCormack, N.(2009). Legally satisfied: A survey of law library workers and job satisfaction. Canadian Journal of Information & Library Sciences, 33(1/2), 39-65.

17.  Fisher, J. & Sousa- Poza, A. (2007). Does job satisfaction improve the health of worker? New evidence using panel data and objective measures health. IZA Discussion Paper No. 3256.  http://ftp.iza.org/dp3256.pdf.

18.  Hart, J. (2010). Job Satisfaction in a South African academic library in transition. The Journal of Academic Librarianship, 36(1), 53–62.

19.  Jones, C. & Meredith, W. (2000). Developmental paths of psychological health from early adolescence to later adulthood. Psychology and Aging, 15(2), 351-360.

20.  Landry, M. (2000). The effects of life satisfaction and job satisfaction on reference librarians and their work. Reference and user services quarterly, 40(2) 166-177. 

21.  Lee, M, Lee, M, Liao, S. & Chiang, F. (2009). Relationship between mental health and job satisfaction among employees in a medical center department of laboratory medicine. Medical Association, 108(2), 146-154.

22.  Leysen, J. & Boydston, J. (2009). Job Satisfaction among Academic Cataloger Librarians. College & Research Libraries, 70(3), 273- 297.

23.  Gomathi, P. (2013). Job satisfaction among librarians in Salem Region. Aayvagam an International Journal of Multidisciplinary Research, 1 (5), 5-9.

24.  Khan, A. & Ahmed, S. (2013). Job satisfaction among librarians in the universities of Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan: A Survey Library Philosophy and Practice (e-journal)http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2181&context=libphilprac.

25.  Kaushik, S. (2012). Job satisfaction among library professional in Haryana. International Journal of Scientific and Research Publications, 2(5), 1-4.

26.  Kumar, B. &Giri, V. (2009).Effect of age and experience on job satisfaction and organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 8(1), 28-36.

27.  Murray, R. (1999). Job satisfaction of professional and paraprofessional library staff at the University North Carolina at Chapel Hill. Unpublished master's thesis, University of North Carolina.

28.  Nadinloy, K., Sadehi, H. &Hajloo, N. (2013). Relationship between job satisfaction and employees mental health. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 84, 293-297.

29.  Ogunlana, K., Okunlaya, A., Okunoye, T. &Oshinaik, O. (2013). Indices of job stress and job satisfaction among academic librarians in selected Federal Universities in south west Nigeria. Annals of Library and Information Studies, 60(3), 212-218.

30.  Peng, Y. (2014). Job satisfaction and job performance of university librarians: A disaggregated examination. Library & Information Science Research, Show more

http://dx.doi.org/10.1016/j.lisr.2013.02.006

31.  Shah, k. &Masoom, R. (2012). Job satisfaction among the library professionals working in university libraries of Delhi: A comparative study. The Journal of Library and Information Management, 3(1), 36- 44.

32.  Sultana, F. & Begum, B. (2012). Measuring the job satisfaction of female library professionals working in the health libraries in Dhaka City. The Eastern Librarian, 23 (1), 37-50.

33.  Tella, A., Ayeni, C. & Popoola, S. (2007). Work motivation, job satisfaction, and organisational commitment of library personnel in academic and research libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice, http://www.webpages.uidaho.edu/~mbolin/tella2.pdf.

34.  Togia, A., Kousleliou, A. &Tsigilis, N. (2004). Job satisfaction among Greek academic librarians. Library & Information Science Research, 26, 373–383.

35.  Thompson, B. (2010).Investigating job satisfaction with reference librarians. Unpublished master's thesis, University of North Carolina.

36.  Zalewska, A. (2011). Relationships between anxiety and job satisfaction – Three approaches: ‘Bottom-up’, ‘top-down’ and ‘transactional’. Personality and Individual Differences, 50(7), 977-986.